Kraften i det samlade ledarskapet
En organisation kan inte prestera på högre nivå än vad dess ledare gemensamt kan åstadkomma.
Och trots att de flesta verksamheter har många hårt arbetande, engagerade, intelligenta och kunniga chefer så kan ledarskapet ur ett helhetsperspektiv faktiskt utgöra en negativ faktor i förhållande till nödvändig utveckling av verksamheten.
Hur mäta kraften?
Vi tror att det ofta är svårt att överblicka hur effektivt det gemensamma ledarskapet egentligen är i förhållande till organisationens mål och visioner.
Robert J Anderson och hans kollegor inom ”The Leadership Circle” har i sitt långsiktiga och omfattande arbete tagit fram mätetal som bl a visar sambandet mellan verksamhetens resultat och ledarskapets förmåga. Ett ledarskapsindex bidrar till tydlighet kring nuläget och säger mycket om den kultur och de värderingar som ledarna är bärare av.
Deras grundläggande synsätt och metodik kan användas som stöd för individens utveckling men också visa om organisationen lyckas använda kraften i det kollektiva ledarskapet på bästa sätt.
Vill du veta mer om den spännande forskning och de metoder vi refererar till så kontakta oss gärna så berättar vi mer och visar på de resultat som kommit fram.
Balansen mellan individuell och gemensam ledarutveckling
Individuell och kollektiv utveckling kompletterar varandra och de satsningar som görs behöver ha god balans. I nedanstående artikel reflekterar vi över några betydelsefulla grunddrag i arbetet samt beroendet mellan de två dimensionerna.
Det individuella perspektivet
Organisationer fokuserar ofta mycket på de enskilda ledarnas förmåga och utveckling.
I den goda organisationen erbjuder man olika utvecklingsinsatser och skapar därmed förutsättningar samtidigt som individen tar ansvar för att förvalta dessa möjligheter i sin egen utveckling.
Effektivt ledarskap kräver livslångt personligt utvecklingsarbete och bygger på engagemang, vilja att lära, uthållighet, mod och inte minst kontinuitet. Det handlar inte bara om att ”hänga med” vad gäller t ex teknik, verksamhetsprocesser och omvärld utan också, och kanske i ännu högre grad, om en utveckling av inre förmågor som tankemässig och emotionell medvetenhet.
Harvardprofessor Robert Kegan är en av de många forskare som studerat denna utveckling hos vuxna personer. Han beskriver olika nivåer av tänkande/logik och perspektiv som i hög grad styr och påverkar vår förmåga till helhetssyn och problemhantering. Vi kan nå till nya nivåer hela livet men det kräver också ett djupare utvecklingsarbete.
Den inre utvecklingsprocessen är annorlunda än vanlig kunskapsinhämtning men sannolikt mer betydelsefull än någonsin. Man vet idag att det krävs hög medvetenhetsnivå för att hantera de typer av förändringar som i stort sett alla organisationer förväntar sig att deras ledare ska kunna arbeta med.
Det gemensamma perspektivet
Organisationer behöver ledare på alla nivåer; med olika motivation och drivkrafter. Om vi kan förstå och respektera de olika behov och beteendemönster som finns kan vi gemensamt åstadkomma ett bättre resultat. För att det skall kunna ske behöver vi också kontinuerligt uppmärksamma hur helheten fungerar.
Ofta finns organisatoriska faktorer som till och med kan motverka de individuella insatserna och bidra till att effektiviteten i det kollektiva ledarskapet blir alltför låg. Här är ledningens och ledningsgruppernas uppmärksamhet och agerande av stor betydelse.
Hur man väljer att arbeta med frågorna har naturligtvis också stor betydelse. Exempelvis behöver även ledningsgruppsutveckling innehålla komponenter som stödjer deltagarnas inre utveckling. Ledningsgrupper med hög mognad och medvetenhetsnivå kan leda verksamheten mot större framgång.
Varför satsa på medvetenhet och inre förändring?
Många studier visar att samhälle och organisationer idag har alltför få chefer med den medvetenhet som behövs för att framgångsrikt leda förändring. Anderson har valt att illustrera problematiken genom följande lite bistra beskrivning: ”Mastering leadership is neither common nor common sense. It is uncommon sense.”
Vi vet att människan har stor utvecklingspotential. Modern neurovetenskap och psykologi understryker dessa möjligheter och ger oss nya kunskaper.
Men vi tror också att det är nödvändigt, och till och med brådskande, att ta till oss dessa nya kunskaper i organisationsarbetet. Det är ett arbete som kräver stor respekt och ödmjukhet. Mycket görs redan idag men vi ser också behov av förändring inom området. Att skapa processer för detta kräver samskapande av många goda krafter.