Att utveckla organisationer, del 1 – Medvetandets kraft
Vad styr vårt egentligen vårt beslutsfattande
Mänskligt beteende, ledarskap och beslutsfattande hänger intimt samman med hur vi ser på världen. En persons subjektiva upplevelse av verkligheten styr vad han eller hon anser vara det bästa sättet att leda verksamheten och utveckla organisationen. Oftast är det inte förrän vi verkligen stannar upp och reflekterar som vi inser att det finns mängder av sätt att se på vad som kan vara det ”rätta” beslutet eller agerandet.
Regler, normer, värderingar och antaganden påverkar tankemönster och styr beteenden hos såväl enskilda individer som på samhälls- och organisationsnivå. Många människor upplever sin vardagskultur som självklar och naturlig utan att särskilt ifrågasätta sina föreställningar. Andra klagar bittert på systemet utan att se sin del i problemen. Och några anklagar sig själva för det mesta som går snett eller inte fungerar.
Mänskligheten utvecklas i stadier och det gäller också individer.
Människans medvetenhetsnivå är avgörande för vår förmåga att samarbeta och hantera svåra problem. Ändå är betydelsen av medvetenhet som drivkraft för utveckling en undervärderad faktor både på samhällsnivå och i arbetslivet.
När man blickar tillbaka på mänsklighetens historia de senaste 50.000-100.000 åren så blir det tydligt att vi genomgått ett antal olika paradigmskiften som inneburit nya sätt för människan att tänka och förstå sitt sammanhang. I tidiga skeden gick förändringen långsamt men gradvis har nya paradigm formats i snabbare tempo. Vart och ett av dessa utvecklingsskiften har inneburit en högre grad av medvetenhet och fört med sig nya trossatser och doktriner. Varje nytt skede har fört med sig nya värderingar, en större förmåga att organisera och kunna hantera alltmer komplexa frågor och situationer.
Ledarskapet har under utvecklingen följt olika logik och exempelvis skiftat från kompromisslös maktutövning, till styrning genom regelverk och hierarkiska strukturer, till styrning och kontrollsystem baserade på prestation och vetenskapstro.
Vi kan egentligen inte förutsäga exakt vad vårt nästa paradigmskifte för med sig och hur det kommer att stödja samhälls- och organisationsutvecklingen. Men många experter funderar över detta och en del menar att i delar av världen är vi nu mitt uppe i ett sådant skifte. Det kommer förmodligen att innebära en annorlunda syn på och ett nytt förhållningssätt till prestation, kontroll och hierarkier samtidigt som det för med sig nya former för att samarbeta. Det förefaller också som om detta skifte för med sig ökad empatisk medvetenhet för människors behov och förmågor. Man kan se tecken på detta i många organisationer som strävar efter att skapa större motivation genom ”empowerment”, ”agility” etc .
Men ett verkligt paradigmskifte har inte inträffat förrän tillräckligt många människor har ändrat sina synsätt i grunden, utvecklat en högre grad av medvetenhet och integrerat några av de förmågor som krävs för att också agera utifrån ett mer avancerat sätt att tänka.
Einstein menade att “We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them”. Men ett paradigmskifte är ett exempel på den typ av fenomen som hjälper oss vidare så att vi kan börja hantera den typen av problem som vi inte kan lösa med dagens tankeförmåga.
Medvetenhet på organisationsnivå
Vetenskapen kan ännu inte helt förklara hur vårt medvetande fungerar men vi vet att det handlar om ett mycket komplext system. Utvecklingen av medvetenhet är en inre process som ett påverkar våra komplicerade tankestrukturer och vårt sätt att reglera beteenden i olika typer av situationer. Vi kan stödja människor i denna utvecklingsprocess men vi kan inte tvinga fram ny medvetenhet eller värderingar.
I organisatoriska sammanhang
I organisatoriska sammanhang är det vanligt (närmast ett standardförfarande…) att ledningen försöker utveckla arbetssätt och påverka beteenden genom att skapa ny policy och värderingar. Men även om skälet till detta framstår som befogat och kan förstås av de flesta så blir resultatet ofta mer hårt arbete än verklig förändring. Det gamla paradigmet, och dess logik, styr fortfarande såväl ledare som medarbetare.
Många organisationer strävar idag efter att bli värderingsdrivna. Men om det förhärskande organisatoriska synsättet vilar på och är genuint beroende av ett traditionellt hierarkiskt och kontrollerande paradigm så kommer de flesta beslut att tas utifrån detta. Det behöver inte innebära att de är dåliga i alla lägen men ett tydligt problem är att man ofta inte är fullt medveten om detta och vilka konsekvenser det får. Det här fenomenet kommer inte bara att hindra utveckling utan för också med sig risken för ett växande förakt som ofta riktar sig mot ledningen och de värderingssystem man uttalat.
Vi människor är ofta inte särskilt medvetna om hur vi fattar beslut – särskilt inte i ögonblicket. Därför märker vi inte alltid om våra beslut styrs av gamla föreställningar och trygga vanor. Och även om vi märker det vågar vi kanske inte tro tillräckligt mycket på de nya idéerna. Kanske inte ens om vi varit med och skapat dem. Så vi väljer det som verkar ”vettigt” och mest rätt. Vi vill ju helt enkelt bara göra ett bra jobb!
Att ta med din organisation till en högre medvetenhetsnivå
Att ta din organisation till en ny nivå handlar om många olika typer av åtgärder men en av de viktigaste är kanske att arbeta för utveckling av större medvetenhet så att ni kan agera från det paradigm som ger bäst förutsättningar för både de människor som är berörda och för verksamhetens mål och syfte.
Behovet av att förändra människors värderingar och sätt att tänka om sitt arbete är knappast ett nytt koncept inom organisationsutvecklingen men att göra det genom att stödja utveckling av ny medvetenhet – både på organisationsnivå och individnivå – är inte så vanligt.
Det kanske kan vara intressant och spännande att försöka bedöma vilket/vilka paradigm din organisation verkligen agerar utifrån. Det kan ge dig ny förståelse och medverka till en ny grund för beslutsfattande.
I våra kommande nyhetsbrev återkommer vi då och då till temat organisationsutveckling och adresserar bl a:
-Hur kan man stödja utvecklingen av högre medvetenhet
-Behovet av såväl insikt som integration
-Vad innebär det att utveckla organisationer utifrån en helhetsorienterad modell
Om du vill dyka djupare in i temat vi har berört idag så rekommenderar vi forskare/författare som t ex Ken Wilber, Frederic Laloux, Robert Kegan, Bill Torbert, or Susanne Cook-Greuter.
Publicerad av myNewsDesk 2015-08-21 Forskning visar allt tydligare på den avgörande betydelsen av vertikal ledarutveckling
Forskning visar allt tydligare på den avgörande betydelsen av vertikal ledarutveckling
Ni som mött oss de senaste åren förstår kanske att vi är lyckliga över att det här temat äntligen får en ökande uppmärksamhet! Ni minns förmodligen att ämnet ligger oss varmt om hjärtat och att vi fördjupat oss i och arbetat medvetet med frågan sedan 2006. Här finns massor att upptäcka och vi får mycket energi av att få fortsätta lära.
Vad vertikal utveckling egentligen handlar om och vilken betydelse den har är fortfarande ett obearbetat område inom de flesta organisationer. En av orsakerna är kanske att det har tagit tid för forskningsområdet att utvecklas tillräckligt för att kunna visa sambanden mellan effekterna av så kallad ”Adult Stage Development” och organisationers möjlighet att hantera allt svårare problemställningar.
Vad menar vi med vertikal utveckling och varför är den viktig?
Inom psykologin är vertikal utveckling ett begrepp som används för en personlig mognadsprocess som kan pågå långt upp i åldrarna. Den innebär en gradvis ökning av den intellektuella, psykologiska och emotionella förmågan. När vi tar steg i den här utvecklingen får vi kognitiv tillgång till fler perspektiv och vår förmåga att hantera och respektera olika synsätt ökar. Vi blir faktiskt bättre på att förhålla oss till personligt utmanande situationer och mångfasetterade problem.
Genom åren har det blivit allt tydligare hur avgörande den vertikala utvecklingen är för organisationer som vill konkurrera och hänga med i de snabba och komplexa förändringar som sker i vår omvärld.
Den vertikala utvecklingen är mer än en trend. Vi är eniga med den forskning som nu visar att den är en förutsättning för dagens organisationer! Och det räcker inte med individuell utveckling. Denna behöver gå hand i hand med organisationsutveckling och samarbetsklimat.
Vertikal utveckling kan inte tas för given. Det finns många orsaker till varför den ofta stannar av och den är inte linjär vilket utmanar vårt traditionella sätt att tänka och arbeta med utbildnings- och utvecklingsfrågor. Alla som vill engagera sig i och stödja det här området behöver förändra sitt eget mind-set, lära nytt och hjälpas åt att tillsammans finna vägar framåt. Det gäller därmed ledare, ledningsgrupper, medarbetare, specialister och konsulter.
Om du vill veta mer om våra lärdomar och erfarenheter så här långt följ gärna vårt nyhetsbrev eller kontakta oss så berättar vi mer.
September månads nyhetsbrev blir en artikel på temat ”Öka organisationens intellektuella och psykologiska kapacitet”.
Stockholm 21 augusti 2015
Varma hälsningar
Annika och Ulf
Research clarifies the crucial importance of vertical leadership development
Those of you who have met us recently won´t be surprised to hear that we are really excited to see more and more attention being given to this subject! You probably know that we have been working to deepen our understanding of the theory as well as the practice for almost ten years now and we are still learning a lot from this process.
However, it has taken some time for the body of research into this subject to advance from mainly focusing on adult stage development to looking into its implications for organizational success. Maybe this is one of the reasons why the nature and potential of vertical development is still essentially unknown in many organizations.
What is meant by vertical development and why apply it in organizations?
Vertical development in adults means moving through stages of increasing intellectual, psychological and emotional capacity. As we mature into higher levels of development we can more easily relate to and respect different perspectives as well as dealing with challenging situations and problems.
Today virtually every organization has to face a constant need for improved effeciency and flexibility in order to keep up with expectations from various stakeholders. Managing everyday work therefore also means managing complexity and uncertainty and as a consequence many of the capacities gained through vertical development are in high demand.
Vertical development therefore needs to be more than a trend. We agree with research and say it is a necessity for being able to manage organizations successfully. Furthermore, it is obvious that individual personal growth and maturity needs to go hand in hand with organizational development and a genuinely co-creative culture.
This evolutionary process cannot be taken for granted and in order to support it we need to operate partly from a new mindset. All those who want to support adult learning in a new way need to pull together, help each other and learn along the way. This goes for leaders, leadership teams, specialists, staff and consultants.
If you want to know more about what we have learned and experienced in the field of vertical leadership development you are very welcome to contact us or follow our newsletter on Mynewsdesk.
In our next newsletter (September) we will discuss in more depth some of our reflections on the subject of “How to Increase Organizational Brainpower”.
Stockholm, August 21, 2015
Warm regards,
Annika and Ulf
Annika Bramsen och Ulf Giege skapar Co-creative Organizations
Ulf och Annika
Efter att ha jobbat ihop i 10 år har vi nu skapat Co-creative Organizations som en plattform för vårt synsätt och vårt arbete.
Genom vårt nyhetsbrev vill vi gärna dela med oss av våra tankar och erfarenheter och av nyheter inom området.
Vi hoppas ni vill följa oss och vi tar gärna emot reflektioner, erfarenheter och synpunkter från er.
Annika Bramsen och Ulf Giege
Tempot ökar och därför behöver du stanna upp
Einstein och många med honom menar att vi inte kan lösa problem genom att använda samma tänkande som styrde oss när vi skapade dem. Det borde innebära att om vi vill utveckla vårt samhälle och våra organisationer så behöver vi ständigt utveckla vår förmåga att tänka och upptäcka nya perspektiv.
Eftersom vi alla lever med ett högt tempo i vardagen så väljer vi ofta lättaste vägen att ta oss an de uppgifter vi har att lösa. Problemet blir att vi då också går på ”autopilot” d v s medvetet eller omedvetet tänker och agerar i huvudsakligen samma banor som vi tränat upp genom årtionden. Därför blir det nödvändigt att finna vägar för att stanna upp och kunna hitta annorlunda lösningar.
Ledarskapets fysiologi
Hjärnan skapar nya kopplingar
Den moderna neurologiska forskningen kan hjälpa oss att förstå vad som händer i kroppen när vi utvecklar nya perspektiv. De nätverk som kopplar ihop olika funktioner ökar i komplexitet när vi får aha-upplevelser och upptäcker nya dimensioner. Den här utvecklingen kan fortsätta högt upp i åren. Det är till och med så att vi behöver tid för att den skall kunna ske så i det här fallet är ålder alls ingen nackdel.
Synen på det logiska och det irrationella
Forskning kring vuxnas utveckling visar att vi i unga år tenderar att se mer förenklat på stora problem och gärna välja det vi upplever som rätt eller fel samt logiskt med utgångspunkt från linjär logik. Senare i livet inser vi att världen är komplicerad och att det ofta finns en mängd olika sätt att se på samma problem. Vi upptäcker att rationella förklaringar är otillräckliga och att det vi ser som irrationella och subjektiva fenomen – som t ex värderingar, önskemål, attityder har sin speciella logik. Den är bara annorlunda.
Hjärnan är relationsorienterad…
Komplex problemhantering är i hög grad beroende av hur väl vi kan samverka med andra såväl inom som utom vår organisation. I vilken grad vi känner samhörighet med andra är direkt relaterat till om vi känner oss trygga i en relation eller om vi upplever den som ett hot. Vi känner mer tillit och empati för dem vi känner står oss nära. Samtidigt är vi mer misstänksamma och har mindre empati för dem som vi är främmande för på något sätt.
Tillit och rädsla är varandras fysiologiska motsatser. Vi människor är enormt skickliga i att tolka små och subtila signaler. När du känner större tillit i en relation minskar rädslan i hjärnans känslocentrum.
Även hjärnforskningen understryker det vi länge vetat det vill säga hur viktigt det är att ledare bidrar till att skapa en trygg stämning. Det frigör hjärnkapacitet att lösa relevanta arbetsuppgifter istället för att lägga energi på potentiella konflikter.
Om du är nyfiken och vill läsa mer finns det en spännande artikel här.
http://www.davidrock.net/files/NLJ_SCARFUS.pdf
För den som vill fördjupa sig ännu mer kan ”Your Brain and Business” av Srinivasan S. Pillay kanske vara intressant. Han är en Harvard-forskare som söker klargöra hur många fenomen – t ex förändring, innovation, intuition, engagemang – kan förstås ur ett neurologiskt perspektiv.
Våra kommande aktiviteter
Ta din organisation till nästa nivå, start 2015-05-19
Ledande förhandlingsteknik, start 2015-05-04