Den eftertraktade feedbacken
Vi önskar er en trevlig semester med sol och ljusa sommarnätter och bifogar en liten artikel om feedback och vikten att få vara värdefull.
Vi hörs igen i augusti.
Annika och Ulf
Den eftertraktade feedbacken
Känslan av att vara värdefull är central för att må bra och därför något som vi människor söker genom livet. Och det är framför allt genom andra som vi får den feedback vi behöver för att avgöra om vi upplevs tillföra värde och betyder något i det sammanhang vi befinner oss i.
Att ”passa in” i grupper har alltid varit livsviktigt för människan och vi är därför i grunden skickliga på detta även om förmågan naturligtvis kan variera mellan individer. Genom evolutionen har vi lärt att känna av vad som är ett förväntat och accepterat beteende i olika miljöer.
Vi behöver känna oss uppskattade och respekterade både för den vi är som person och för det vi kan prestera. Hur motiverad den känner sig som inte får uppleva sitt värde på arbetet är väl närmast en retorisk fråga.
Rädslan att inte duga
Att bli utesluten eller uppleva att man inte passar in på något sätt är extremt svårt; både smärtsamt och mycket stressande.
Därför söker vi också efter tecken på hur andra reagerar och vad de kan tänkas tycka om oss. Oftast genom att, medvetet eller omedvetet, på olika sätt försöka läsa av den andra personen och stämningen som uppstår. Ibland genom att efterfråga feedback från andra. I arbetslivet får ledare mycket ofta återkoppling om att de ger för lite feedback. Det finns en stor förväntan som kommer med rollen.
Men även om vi behöver och efterfrågar feedback är det inte alltid så lätt att ta emot den. Om den lyfter fram någon brist eller mindre önskat beteende så uppstår oftast ett visst obehag och en viss rädsla. Våra hjärnor och nervsystem är extremt känsliga för hot vilket hjälpt oss att överleva genom tidernas gång. Att ha ”koll på läget” genom att snabbt och instinktivt scanna omgivningen för att upptäcka faror har gett och ger oss den beredskap vi ibland behöver för att skydda och värja oss. Biologiskt fungerar vi i princip likadant i dag som för många tiotusentals år sedan och neurovetenskapen har visat att sociala hot är lika verkliga och påverkande som fysiska hot.
Att många av oss idag befinner sig i en modern kontorsmiljö och inte behöver kämpa för vår fysiska överlevnad innebär förstås inte att vår grundläggande biologi har förändrats. Därför kan även sådant som en välmenad och välformulerad feedback väcka rädsla för att inte duga, inte vara lika bra som andra, tappa status och inte få vara med.
Att kunna ta emot
När vi får återkoppling behöver vi oftast lite tid för att smälta det som sagts. Vi kan också behöva dialog för att processa och förstå. Det gamla rådet att människor bara skall ta emot feedback, säga tack och sedan vara tysta kanske kan fungera för en del men risken är att det lämnar personen oförstående och med en obearbetad känsla av obehag vilket inte är en bra plattform för att arbeta vidare med sin egen utveckling.
Även positiv feedback kan av olika skäl vara svår att ta till sig. Många gånger ser man den som en ”lite falsk” inledning som behövs för att ledaren skall kunna komma ut med det negativa. Vilket förstås innebär att man inte lyssnar eller verkligen tar in den – även om den är ärligt menad.
Många människor har också fått lära sig att man inte ska skryta, vara bättre än andra, vara malliga och uppblåsta etc. Det är en del av de normsystem som gäller och har gällt i många samhällen och därmed en del av villkoren för att ”få vara med”. Men paradoxalt nog kan sådana erfarenheter och värderingar hindra att positiv feedback verkligen sjunker in och bidrar till att stärka självinsikten och självkänslan på ett bra sätt.
Behovet av olika typer av feedback kvarstår hela livet men när vi väl hunnit utveckla en tillräckligt stabil självinsikt och känner oss tillräckligt kompetenta brukar vi bli bättre både på att ge oss själva realistisk återkoppling (”se sig själv i spegeln) och att ta emot positiv och negativ feedback från andra. Nyfikenheten och viljan att lära mer kan plötsligt bli starkare och rädslan sjunker in i bakgrunden.
Som unga är vi människor på väg att etablera oss i ett vuxenliv. Det tar både tid och kraft och då är vi på ett naturligt sätt oftast mer beroende av andras åsikter och återkoppling samtidigt som vi kan vara mycket känsliga för det som sägs.
Det är alltså på många sätt komplicerat att ge feedback samtidigt som den är så viktig att få. Som ledare, kollega eller vän kan man bara göra sitt bästa och söka vara ödmjuk för processen.
Tillit, tydlighet och värme
Att ge från hjärtat med omsorg för den andra personen samtidigt som man anstränger sig för att vara tydlig med vad man t ex upplever som problematiskt i den andres beteende är en viktig uppgift för varje ledare. Den innebär också att leva med insikten om att även om man formulerar sig efter konstens alla regler så blir det inte alltid som man tänkt. Olika personer tar emot feedbacken på olika sätt; kan höra annat än det som avses, göra olika tolkningar och ha olika förmåga att ta emot och processa informationen.
Att våga stanna kvar med reaktionerna (eller bristen på synliga reaktioner) och söka att gradvis öka tilliten i relationen ger större möjligheter att komma vidare. Att som ledare vara närvarande i kontakten och hantera både sin egen och den andres osäkerhet och känslor är något som man kan träna.
Kontinuitet och vilja att lära mer
Den självinsikt som är så viktig för vårt sätt att se på livet och interagera med andra är något vi kan utveckla hela livet. Vi behöver andra människor och vi behöver feedback för att det skall kunna ske. Självinsikt är en oundviklig grundsten för djupare förståelse för mänskliga processer och dynamiska levande system. Den är hjärtat i utvecklingen av många olika spännande perspektiv.
Men vi kan inte ta den utvecklingen för given; den kräver vilja, reflektion och kontinuerlig näring. För de allra flesta ledare och medarbetare är den central eftersom arbetslivet kräver samarbete i alla riktningar, både inom och utom organisationen.
Publicerad av myNewsDesk 2015-05-09 Förbered dina förhandlingar på ett strukturerat sätt!
Förbered dina förhandlingar på ett strukturerat sätt!
För att kunna förhandla på ett effektivt sätt är mycket viktigt att du har förberett dig. För att kunna göra det på ett strukturerat sätt bifogar vi här ett förslag till förberedelsemall som vi hoppas att du kan ha nytta av.
Förberedelsemall
- Vad är problemställningen?
- Situationsanalys. Vilken typ av förhandling kommer det troligtvis att bli?
- Vilken relation har du till den andra parten?
- Läs på så att du kan det område ni ska förhandla om. Vad behöver du veta om produkten, marknadspriser, kvalité, prestanda, olika leverantörer med mera? Det vill säga: gör hemläxan ordentligt, det lönar sig.
- Vad är det du inte vet om den andra parten, men som du skulle vilja veta? Lista dessa frågeställningar.
- Vilka frågeställningar kan du finna svaret på före förhandlingen och vilka frågor måste du ta med dig in i densamma?
- Finns det några särskilt känsliga frågor som du förväntar dig? Förbered svaren så att du kan svara ärligt utan att ge bort för mycket information.
3. Vad är ditt bästa alternativ om förhandlingen skulle stranda och vad är ditt reservationsvärde?
4. Vad tror du är den andra partens bästa alternativ om förhandlingen med dig strandar? Vad bedömer du att den andra partens reservationsvärde är?
5. Bedöm förhandlingsutrymmet
- Vad vill du uppnå? Det gäller att ha ett optimistiskt och ändå realistiskt mål. Tänk på att det finns en sak- och en relationsdimension.
- Se till att du känner för ditt optimistiska mål och kan stå upp för det.
- Lista vilka parametrar som ska diskuteras.
7. Den andra partens mål och underliggande intressen
- Vad tror du att den andra parten har som optimistiskt mål?
- Är det något som är särskilt viktigt för den andra parten
- Vem har mest att förlora, om det inte blir en överenskommelse?
- Vem har tiden på sin sida?
9. Argument för dina positioner
- Ta fram argument för dina förslag och se till att de följer en logisk linje.
- Vilken argumentationslinje kommer den andra parten att ha?
10. Vill du lägga första budet eller vi du helst att den andra parten gör det?
11. Vad ska bli ditt utgångsbud?
12. Vilka eftergifter kan du göra och inom vilka områden?
13. Lista dina frågor och förbered dina svar
Publicerad av myNewsDesk 2015-04-10 Framgångsrik förhandling är till 20 procent teknik och till 80 procent attityd.
Framgångsrik förhandling är till 20 procent teknik och till 80 procent attityd.
Klicka på boken för att läsa ett smakprov på smakprov.se
Förhandlingsattityden är viktigare är förhandlingstekniken. Det påstår Ulf Giege författare till boken ”Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd”.
För att kunna skapa mera värde är förhandlingsattityden av avgörande betydelse. Därför är det viktigt att ha förståelse för vad som händer under själva förhandlingen och öka sin medvetenhet om det som känns i magen men inte syns utåt. Det vill säga relationen och stämningen under förhandlingen och båda parters inre känslor och tankar. Dessa parametrar påverkar oss mer än vad vi tror. Den moderna hjärnforskningen ger ny insikt om hur känsliga vi är för hur relationer utvecklas.
Grunden för en värdeskapande förhandlingsattityd är en god självkännedom och självkontroll. Då har man goda förutsättningar för att aktivt bidra till att skapa en relation som bygger mera på tillit och mindre på rädsla.
Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd är också en praktisk handledning där man direkt kan hämta den kunskap man behöver inför en kommande förhandling.
I boken beskrivs teknik och taktik för att uppnå fördelning av värde på ett effektivt sätt samt hur man skapar konstruktiva relationer och mera värde.
Under rubriken ”Förhandlingens fyra rum” presenteras en helhetssyn på förhandlingens olika delar. Det handlar om sakfrågan och relationen men också om enskilda personers beteende under förhandlingen och hur det påverkas av vilka attityder (känslor och tankar) förhandlarna har.
Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd vänder sig till alla som förhandlar i sin professionella vardag. Det kan vara att förhandla externt med kunder och leverantörer men det kan lika väl handla om att förhandla internt inom den egna organisationen.
Om författaren:
Ulf Giege håller sedan femton år kurser i förhandlingsteknik. Ulf arbetar också med organisations- och ledarskapsutveckling och är medförfattare till boken Ta ledarskapet till nästa nivå, nominerad till årets HR-bok 2011.
Kontakt: e-post: ulf@ccorgs.se, 070-456 60 31.
Fakta om boken:
Titel: Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd.
ISBN: 978-91-979295-5-4
Rek . internetpris: 250 kronor exklusive moms
Information:
För recensionsexemplar kontakta Ulf Giege, e-post: ulf@ccorgs.se, 070-456 60 31.
Co-Creative Organizations arbetar med affärskritisk kompetens för organisationer som vill skapa en långsiktigt framgångsrik och lönsam verksamhet och för vilka den mänskliga utvecklingen är lika central och självklar som utvecklingen av produkter, affärstänkande, resultat, strukturer och metodik.
Annika Bramsen och Ulf Giege skapar Co-creative Organizations
Ulf och Annika
Efter att ha jobbat ihop i 10 år har vi nu skapat Co-creative Organizations som en plattform för vårt synsätt och vårt arbete.
Genom vårt nyhetsbrev vill vi gärna dela med oss av våra tankar och erfarenheter och av nyheter inom området.
Vi hoppas ni vill följa oss och vi tar gärna emot reflektioner, erfarenheter och synpunkter från er.
Annika Bramsen och Ulf Giege
Tempot ökar och därför behöver du stanna upp
Einstein och många med honom menar att vi inte kan lösa problem genom att använda samma tänkande som styrde oss när vi skapade dem. Det borde innebära att om vi vill utveckla vårt samhälle och våra organisationer så behöver vi ständigt utveckla vår förmåga att tänka och upptäcka nya perspektiv.
Eftersom vi alla lever med ett högt tempo i vardagen så väljer vi ofta lättaste vägen att ta oss an de uppgifter vi har att lösa. Problemet blir att vi då också går på ”autopilot” d v s medvetet eller omedvetet tänker och agerar i huvudsakligen samma banor som vi tränat upp genom årtionden. Därför blir det nödvändigt att finna vägar för att stanna upp och kunna hitta annorlunda lösningar.
Ledarskapets fysiologi
Hjärnan skapar nya kopplingar
Den moderna neurologiska forskningen kan hjälpa oss att förstå vad som händer i kroppen när vi utvecklar nya perspektiv. De nätverk som kopplar ihop olika funktioner ökar i komplexitet när vi får aha-upplevelser och upptäcker nya dimensioner. Den här utvecklingen kan fortsätta högt upp i åren. Det är till och med så att vi behöver tid för att den skall kunna ske så i det här fallet är ålder alls ingen nackdel.
Synen på det logiska och det irrationella
Forskning kring vuxnas utveckling visar att vi i unga år tenderar att se mer förenklat på stora problem och gärna välja det vi upplever som rätt eller fel samt logiskt med utgångspunkt från linjär logik. Senare i livet inser vi att världen är komplicerad och att det ofta finns en mängd olika sätt att se på samma problem. Vi upptäcker att rationella förklaringar är otillräckliga och att det vi ser som irrationella och subjektiva fenomen – som t ex värderingar, önskemål, attityder har sin speciella logik. Den är bara annorlunda.
Hjärnan är relationsorienterad…
Komplex problemhantering är i hög grad beroende av hur väl vi kan samverka med andra såväl inom som utom vår organisation. I vilken grad vi känner samhörighet med andra är direkt relaterat till om vi känner oss trygga i en relation eller om vi upplever den som ett hot. Vi känner mer tillit och empati för dem vi känner står oss nära. Samtidigt är vi mer misstänksamma och har mindre empati för dem som vi är främmande för på något sätt.
Tillit och rädsla är varandras fysiologiska motsatser. Vi människor är enormt skickliga i att tolka små och subtila signaler. När du känner större tillit i en relation minskar rädslan i hjärnans känslocentrum.
Även hjärnforskningen understryker det vi länge vetat det vill säga hur viktigt det är att ledare bidrar till att skapa en trygg stämning. Det frigör hjärnkapacitet att lösa relevanta arbetsuppgifter istället för att lägga energi på potentiella konflikter.
Om du är nyfiken och vill läsa mer finns det en spännande artikel här.
http://www.davidrock.net/files/NLJ_SCARFUS.pdf
För den som vill fördjupa sig ännu mer kan ”Your Brain and Business” av Srinivasan S. Pillay kanske vara intressant. Han är en Harvard-forskare som söker klargöra hur många fenomen – t ex förändring, innovation, intuition, engagemang – kan förstås ur ett neurologiskt perspektiv.
Våra kommande aktiviteter
Ta din organisation till nästa nivå, start 2015-05-19
Ledande förhandlingsteknik, start 2015-05-04