Publicerad av 2018-08-18 ​Kraften i det samlade ledarskapet

 

Kraften i det samlade ledarskapet



En organisation kan inte prestera på högre nivå än vad dess ledare gemensamt kan åstadkomma.

Och trots att de flesta verksamheter har många hårt arbetande, engagerade, intelligenta och kunniga chefer så kan ledarskapet ur ett helhetsperspektiv faktiskt utgöra en negativ faktor i förhållande till nödvändig utveckling av verksamheten.

Hur mäta kraften?

Vi tror att det ofta är svårt att överblicka hur effektivt det gemensamma ledarskapet egentligen är i förhållande till organisationens mål och visioner.

Robert J Anderson och hans kollegor inom ”The Leadership Circle” har i sitt långsiktiga och omfattande arbete tagit fram mätetal som bl a visar sambandet mellan verksamhetens resultat och ledarskapets förmåga. Ett ledarskapsindex bidrar till tydlighet kring nuläget och säger mycket om den kultur och de värderingar som ledarna är bärare av.

Deras grundläggande synsätt och metodik kan användas som stöd för individens utveckling men också visa om organisationen lyckas använda kraften i det kollektiva ledarskapet på bästa sätt.

Vill du veta mer om den spännande forskning och de metoder vi refererar till så kontakta oss gärna så berättar vi mer och visar på de resultat som kommit fram.

 

Balansen mellan individuell och gemensam ledarutveckling

Individuell och kollektiv utveckling kompletterar varandra och de satsningar som görs behöver ha god balans. I nedanstående artikel reflekterar vi över några betydelsefulla grunddrag i arbetet samt beroendet mellan de två dimensionerna.

 

Det individuella perspektivet

Organisationer fokuserar ofta mycket på de enskilda ledarnas förmåga och utveckling.

I den goda organisationen erbjuder man olika utvecklingsinsatser och skapar därmed förutsättningar samtidigt som individen tar ansvar för att förvalta dessa möjligheter i sin egen utveckling.

Effektivt ledarskap kräver livslångt personligt utvecklingsarbete och bygger på engagemang, vilja att lära, uthållighet, mod och inte minst kontinuitet. Det handlar inte bara om att ”hänga med” vad gäller t ex teknik, verksamhetsprocesser och omvärld utan också, och kanske i ännu högre grad, om en utveckling av inre förmågor som tankemässig och emotionell medvetenhet.

Harvardprofessor Robert Kegan är en av de många forskare som studerat denna utveckling hos vuxna personer. Han beskriver olika nivåer av tänkande/logik och perspektiv som i hög grad styr och påverkar vår förmåga till helhetssyn och problemhantering. Vi kan nå till nya nivåer hela livet men det kräver också ett djupare utvecklingsarbete.

Den inre utvecklingsprocessen är annorlunda än vanlig kunskapsinhämtning men sannolikt mer betydelsefull än någonsin. Man vet idag att det krävs hög medvetenhetsnivå för att hantera de typer av förändringar som i stort sett alla organisationer förväntar sig att deras ledare ska kunna arbeta med.

 

Det gemensamma perspektivet

Organisationer behöver ledare på alla nivåer; med olika motivation och drivkrafter. Om vi kan förstå och respektera de olika behov och beteendemönster som finns kan vi gemensamt åstadkomma ett bättre resultat. För att det skall kunna ske behöver vi också kontinuerligt uppmärksamma hur helheten fungerar.

 

Ofta finns organisatoriska faktorer som till och med kan motverka de individuella insatserna och bidra till att effektiviteten i det kollektiva ledarskapet blir alltför låg. Här är ledningens och ledningsgruppernas uppmärksamhet och agerande av stor betydelse.

Hur man väljer att arbeta med frågorna har naturligtvis också stor betydelse. Exempelvis behöver även ledningsgruppsutveckling innehålla komponenter som stödjer deltagarnas inre utveckling. Ledningsgrupper med hög mognad och medvetenhetsnivå kan leda verksamheten mot större framgång.

Varför satsa på medvetenhet och inre förändring?

Många studier visar att samhälle och organisationer idag har alltför få chefer med den medvetenhet som behövs för att framgångsrikt leda förändring. Anderson har valt att illustrera problematiken genom följande lite bistra beskrivning: ”Mastering leadership is neither common nor common sense. It is uncommon sense.”

Vi vet att människan har stor utvecklingspotential. Modern neurovetenskap och psykologi understryker dessa möjligheter och ger oss nya kunskaper.

Men vi tror också att det är nödvändigt, och till och med brådskande, att ta till oss dessa nya kunskaper i organisationsarbetet. Det är ett arbete som kräver stor respekt och ödmjukhet. Mycket görs redan idag men vi ser också behov av förändring inom området. Att skapa processer för detta kräver samskapande av många goda krafter.

Publicerad av 2018-05-31 Komplicerade eller komplexa beslut?

Komplicerade eller komplexa beslut?

Komplexiteten ökar hela tiden!

Vilken typ av beslut som du skall fatta påverkar vilken beslutslogik du bör använda.

Huvudsakligen kan vi dela in besluten i tre olika beslutstyper; enkla-, komplicerade, och komplexa beslut.

Enkla beslut

Det finns ett tydligt samband mellan orsak och verkan. Vi har hanterat liknade situationer många gånger och vi har en modell som fungerar. Här är det bara att identifiera problemet och fatta beslut.

”Hur svårt kan det vara”.

Komplicerade beslut

Här finns det också ett samband mellan orsak och verkan, men det är otydligt eller rentav osynligt för de som inte har rätt expertkompetens. Eftersom det är en komplicerad situation krävs det att rätt expertis blir rådfrågad. Experterna måste också få möjlighet att analysera situationen innan de kan komma fram till ett beslut och en handlingsplan.

Ofta finns det också flera olika lösningar till en frågeställning.

”Vi måste analyser och tänka till först”.

Komplexa beslut

En situation som är komplex präglas av att det finns en stor mängd påverkande parametrar, utan några utpräglade linjära samband mellan orsak och verkan. Det innebär att små förändringar kan få oproportionerligt stora konsekvenser. Det är väldigt svårt eller rentav omöjligt att räkna ut vad man ska göra.

För att hantera ett komplext beslut är ett första steg att samla personer med olika perspektiv och expertis. Det gör att sannolikheten ökar att vi får något eller några bra förslag.

Eftersom vi inte vad som kommer att fungera får man pröva sig fram. Man prövar först i liten skala och om det går bra gör man mer av samma sak och om det går sämre får man göra mindre eller prova något annat. Lösningen växer fram i interaktion med verkligheten.

Innan man bestämmer sig för vad man skall prova bör man också ha en beredskap för hur man skall göra om det går bra och om det går dåligt.

”Vi får pröva oss fram”.

Slutsats

Innan du fattar ett beslut, fundera på vilken typ av beslut det är som du skall ta. Det är olika angreppssätt. Att hantera ett komplicerat beslut som ett enkelt beslut blir inte bra, inte heller att hantera ett komplext beslut som ett komplicerat beslut.

Det är inte ovanligt att vi som ”vanedjur” har ett favoritsätt att fatta beslut på. Det kan få till konsekvens att vi använder det sättet att fatta beslut på, även i situationer där det inte är optimalt.

Publicerad av 2018-04-02 ​Ledares utveckling planar ut…

Ledares utveckling planar ut…



Ju längre vi studerar och arbetar med organisationsutveckling desto tydligare blir det hur mycket ledarskapet faktiskt påverkar verksamhetens resultat. Det går inte att komma runt att den kvalitet med vilken en person utövar sitt ledarskap ofta är den mest avgörande faktorn för både samarbetsklimat och produktivitet.

Ingen kan starta sitt första chefsjobb som fullfjädrad ledare även om vi vet att många ställer höga krav på sig själva och vill åstadkomma det allra bästa. De första ledarutbildningarna, personlighetstesterna, gruppaktiviteterna lägger en betydelsefull grund för den egna utvecklingen. Och studier visar också att nytillsatta ledare tar många kliv i början.

Men studierna indikerar också att utvecklingen efter hand planar ut. Så vad är det som händer? Är det så att ledare slutar utmana sig själva eller finns det andra förklaringar? Och om det stämmer att ledares utveckling planar ut vilka konsekvenser får detta?

Vi har inte svaret eller svaren. Var och en vet bäst själv om och hur man väljer att fortsätta jobba med sin egen personliga utveckling efter de där första åren som chef.

 

Är det värt att utmana sig extra?

Vi tror varje ledare behöver ta aktiv ställning till den frågan.

Ni som känner oss vet att vi brukar påminna om att modern forskning om vuxnas utveckling visar att vi människor har potential för nya perspektiv och nytt lärande långt, långt upp i åldrarna. Vi vet därför att de flesta chefer kan ta nya kliv in i ett ännu mer ett kompetent och effektivt ledarskap. Samtidigt ställer detta också särskilda krav på egen insats och ansträngning. Det räcker sällan med att lita på att det ska ske med automatik eller bara genom vardagliga erfarenheter.

För att utveckla ett moget ledarskap behöver man andra människors hjälp, på många sätt, och ett medvetet samspel på vägen.

Det mesta tyder på att företag och samhälle behöver mogna ledare med många perspektiv om vi inte skall tappa i konkurrensförmåga och grad av samhällsutveckling. Kompetensutveckling är en så central fråga och de ledare som kräver detta av andra behöver förstås också leva sitt eget budskap för att bli riktigt trovärdiga i medarbetares och kollegors ögon.

Därför menar vi att de som vill hänga med i utvecklingen behöver ta de där arbetsamma och personligt utmanande stegen för att komma vidare.

Den typ av kvalitativ utveckling, som innebär att man integrerar nya insikter och beteenden, tar många år. Därför är det också är viktigt att tänka och agera långsiktigt med sin egen utveckling. Stegen mellan att ha förvärvat viss kunskap och kunna använda den flexibelt, i nuet, när den behövs, kräver många försök och många misstag på vägen. Men en personlig utveckling för också med sig nya förmågor och en högre grad av medvetenhet, empati och ödmjukhet.

Och man kan förstås inte heller göra ”allt” på en gång. Många små steg och en rimlig kontinuitet är troligen det bästa.

Publicerad av 2018-02-18 ”Individuell organisationsutveckling” i sex distinkta steg!

Ta din organisation till nästa nivå!



”Individuell organisationsutveckling” i sex distinkta steg!

Från och med i år erbjuder vi ett sätt för den som är erfaren som chef att få stöd i att utveckla ett ännu mer effektivt ledarskap. Vi vänder oss till dig som leder en ledningsgrupp, ett utvecklingsprojekt eller motsvarande.

Det är en individuellt inriktad process för dig som tycker det skulle vara spännande och meningsfullt att komma vidare i ledarskapet och som funderar på hur du kan påverka verksamhetens och medarbetarnas utveckling på bästa sätt.

Via sex möten med olika innehåll får du som ledare vidgade perspektiv och verktyg som du direkt omsätter i handling i din organisation. Syfte och innehåll i varje möte bygger i en logisk struktur på det som vi gjorde gången innan.

Vi har utformat grundstrukturen med flera faktorer i åtanke:

  • Den ska vara tidseffektiv
  • Den ska vara så anpassad som möjligt till dig som person och till din arbetssituation
  • Teoretisk grund och arbetsmetodik skall bygga på aktuell kunskap och forskning inom organisations- och utvecklingspsykologi
  • Den utgår från vårt synsätt kring ett effektivt ledarskap som vi menar bygger på stor respekt för människors behov och förmågor

Besök gärna vår hemsida
www.ccorgs.se/produkter/ så kan du läsa mer i detalj om upplägget.

Publicerad av 2017-11-26 ​Vi tar vår hemsida till nästa nivå

​Vi tar vår hemsida till nästa nivå


Under hösten har vi arbetat med att utveckla vår verksamhet och vårt erbjudande. På vår nya hemsida har vi sökt tydliggöra vårt grundläggande synsätt på ledarskap och organisationsutveckling. Vi har också beskrivit vårt arbetsområde, viktiga byggstenar i arbetet och våra nya produkter.

Du finner också nyhetsbrev på hemsidan och vi fortsätter att publicera dessa till dem som önskar följa våra reflektioner och rapporter från ledarskapslitteratur, forskning och studier.

Besök gärna vår nya hemsida som du finner på www.ccorgs.se

Vår strävan är att stödja ledare som vill utveckla nya perspektiv och förmågor.

Genom aktuell forskning upplever vi tydligare än någonsin betydelsen av djupare medvetenhet kombinerad med det helhetstänkande och den förståelse för mänskliga processer som visar sig allt mer nödvändig. I varje fall för de ledare som vill åstadkomma en mer långsiktig och varaktig förändring och en hälsosam organisationskultur. Vi vet att många strävar efter att vara goda ledare. Personlig utveckling är en utmaning och en möjlighet.

”Organizational change is inseparable from individual change. Simply put, change efforts often falter because individuals overlook the need to make fundamental changes in themselves”. (McKinsey, 2014)

Varma hälsningar

Ulf och Annika